Elbocsátás hiányzás miatt. Lépésről lépésre történő eljárás.

Tartalom

1 Mi a hiányzás?
2 A távollét miatti felmondási eljárás
3 Mi a teendő, ha a munkavállaló a levél kézhezvétele után megjelent a munkahelyén
4 A befolyásolás pénzügyi módszerei
5 eset a gyakorlatból
6 Hogyan fellebbezhet a munkavállaló a távollét miatti elbocsátás ellen?

Az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban a munkavállaló távolléte vagy munkahelyi meg nem jelenése miatti elbocsátása érdekében, az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban, kollégái részvételével és bevonásával, valamint a folyamat egyes szakaszainak helyességével, nagyon fontos pontok. Ebben a cikkben arról fogunk beszélni, hogy mi a távolmaradás, mi a helyes eljárás a távollét miatti elbocsátásra, valamint arról, hogy a munkavállaló milyen módszerekkel tudja szakszerűen megtámadni az elbocsátását.

Mi a hiányzás?

Formálisan a „ hiányzás” vagy a „ hiányzás” akkor minősül, ha a munkavállaló 4 vagy több órát, de legfeljebb egy teljes munkanapot nem tartózkodik a munkahelyén. Ugyanakkor a munkavállalónak súlyos körülmények miatt kell távol lennie, amelyeknek minősülnek: betegség, szabadság, hivatalos feljegyzés a vezetőség hozzájárulásával a távolmaradásról.

Ideális esetben minden okot egy dokumentumban rögzíteni kell: beteglevelet, szabadságolási parancsot, aláírt belső utasítást, amely az alkalmazottat az irodán kívüli munkavégzésre utasítja.

A távollét miatti felmondás eljárása

Egyértelmű eljárás létezik arra vonatkozóan, hogyan kell helyesen befejezni a távollét miatti elbocsátást, és meg kell jegyezni, hogy ez a folyamat viszonylag egyszerű. Csak össze kell gyűjteni és helyesen kiállítani a okmányos igazolásokat a munkavállaló távollétéről a helyszínen, és az sem mindegy, hogy a munkavállaló ténylegesen távol volt-e. Ha a vállalat bosszantani akarja a munkavállalót, a cég elbocsáthatja a „Hiányzás” cikkelye alapján (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 6. bekezdése, „a” pont), ha megfelelően teljesíti a minda munkaviszony megszüntetésére vonatkozó előírások.

Az, hogy ezt a gyakorlatban mennyiben lehet felhasználni, minden vállalkozás saját hatáskörében van, mivel nem kizárt a bírósági eljárás a munkavállaló visszahelyezésével. Például a "Személyzeti menedzsment" szerint néhány LLC elbocsátott egy alkalmazottat anélkül, hogy követte volna a szükséges hivatalos eljárásokat, vagy súlyos megsértése miatt.

A bíróságon megállapították, hogy az LLC nem rendelkezik munkaidő-nyilvántartással; a munkavállaló munkahelyi távollétét igazoló cselekmények, jegyzőkönyvek vagy egyéb dokumentumok nem készültek, ami azt jelenti, és a munkavállaló munkafegyelem megszegésének ténye nem került rögzítésre. Ennek eredményeként a bíróság megállapította, hogy az elbocsátás jogellenes volt. A többi bírósági precedens – ugyanezen forrás szerint – betegség miatti munkahelyről való távolmaradásra vonatkozott, amit a bíróság nagyon könnyen vitat a munkavállaló javára.

Vegyük fontolóra a jogilag helyes eljárást egy munkavállaló távollét vagy nem megfelelő okból való munkahelyi távolmaradás miatti elbocsátásához.

Mivel a folyamat kiindulópontjában a legfontosabb pont a munkavállaló munkahelyi távolléte, ezt a tényt rögzíteni kell. Ehhez jelölje be a munkavállaló távollétét a munkaidő-nyilvántartásban. Ha a vállalkozás nem rendelkezik ilyennel (lásd a fenti precedenst), akkor az eljárás formális megfelelése érdekében létre kell hozni.

Jelentés készítése a távolmaradásokról(ezt általában a munkavállaló közvetlen felettese végzi a vállalat felső vezetésénél). Ebben rögzítse a munkavállaló által adott távolmaradás okát (amennyiben lehetséges vele kapcsolatba lépni), vagy tüntesse fel a valós okát, ha az megbízhatóan ismert, és a munkavállaló távolmaradásának oka nem megalapozott, vagy ha nem lehet vele kapcsolatba lépni.

Készítsen törvényt rólaa munkavállaló munkahelyi hiánya.A forma nem fontos, fontos, hogy dátummal és időponttal tükrözze a tényt és a körülményeket. Nagyon kívánatos ezt az okiratot a munkavállaló 2-3 munkatársának vagy a cég csapatának tagjának aláírásával aláírni (na jó, ha van szakszervezet - akkor az lenne a legjobb, ha tőlük szerzi meg az aláírást).

Várja meg a munkavállaló megjelenését, hogy személyes magyarázatokat vagy a távollét érvényességét igazoló dokumentumokat kapjon tőle.

Megjelenése után azonnal készítsen magyarázó jegyzetet.Ha megtagadja annak megírását, állítsa össze az elutasító okiratot, és írja alá legalább két tanú (kollégák, szakszervezeti tagok) aláírásával.

Három napon belülaz elbocsátási végzés kiadását követően meg kell ismertetni a munkavállalót a végzés aláírásával. Egyet nem értése esetén megtagadó okiratot kell készíteni .A vállalkozás legalább két alkalmazottjának aláírásával kell rendelkeznie (az okirat formája önkényes vagy belső elrendelés szerinti. jobb, ha az alkalmazott közvetlen munkatársaitól vagy a vállalkozás szakszervezeti tagjaitól írják alá).

Csak az előző pontok végrehajtását igazoló okirati bizonyítékok megalkotásakor kell a munkavállalóval végkielégítést megkötni (a távolléti napok kivételével), a megfelelő kártérítéseket kifizetni: fel nem használt szabadságért, prémiumért, pótlékokat, és ki kell adni a munkakönyvet.

Egyes munkáltatók úgy próbálják "nyomást gyakorolni" a munkavállalóra, hogy nem adnak ki neki munkavállalási engedélyt, vagy további feltételeket szabnak a megszerzéséhez: írjon alá egy megkerülő levelet, adjon át minden tárgyi eszközt, egészen az irodai apróságokig, vagy visszafizesse az összeset. a munkavállaló által a vállalkozásnál végzett munkája során kapott kölcsönök. Nagyon nem ajánlott ezt megtenni, mert az ilyen cselekmények jogellenesek, és elbocsátáskor a munkakönyv kiállítása feltétel nélküli.

Ha a teljes folyamat során nem sikerült „globális” megállapodást kötni a munkavállalóval, az elbocsátás okának megjelölésére „a felek megállapodása alapján” vagy „saját akaratából”, akkor az elbocsátást a cikkben foglaltaknak megfelelően formalizálják. 81. §-a alapján, és a munkakönyvbe bejegyzés kerül: " Távollét miatt elbocsátva, a 2. pont szerint. "a" 6. szakasz, 1. rész, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a", valamint az elbocsátási végzés száma és dátuma beillesztésre kerül. Ezen a ponton az eljárás befejezettnek tekinthető. Az elbocsátásra készített összes dokumentumot be kell iktatni a munkavállaló aktájába, és meg kell őrizni.

Mi a teendő, ha az alkalmazott a levél kézhezvétele után megjelent a munkahelyén

Ha a munkavállaló a távirat vagy levél kézhezvétele után megjelenik a munkahelyen, és a távolmaradása általa közölt indokok nem megalapozottak, meg kell inteni. Ha addigra erős a vágy, hogy elbocsássák a rakoncátlan alkalmazottat, a legjobb, ha távollét miatt felmondanak. Ha a munkavállaló nem jön, igazolást kell kiállítani a meg nem jelenésről. Ha ennek vagy annak a dokumentumnak a típusa vagy formája nincs jogilag szabályozva a szervezetben, akkor azt tetszőleges formában lehet elkészíteni. A legjobb megoldás azonban az lenne, ha külön rendeletet készítenénk, amelyben rögzítik a tisztességtelen okokból történő elbocsátási eljáráshoz szükséges szabványos dokumentumok formáit. Ebben az esetben bírósági eljárás esetén a cégnek minden formai alapja megvan arra, hogy cselekményei jogszerűségét bizonyítsa.

Az Orosz Föderáció hatályos jogszabályai szerint a munkavállalónak a rögzítéstől számított két munkanapon belül magyarázatot kell adnia a távollét okaira. Ha ez nem valósítható meg, visszautasító okiratot kell készíteni.

A vállalatnak mindössze egy hónapja van arra, hogy a . cikk értelmében elbocsátási végzést készítsen. 193Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Pénzügyi befolyásolási módszerek

A tisztességtelen munkavállaló befolyásolásának további módszereként a munkáltatónak lehetősége van minden kifizetés letiltására - fizetés, prémium, szabadság, stb.Ez különösen akkor hatásos, ha a cég bankkártyát használ a fizetések kifizetésére - a bank a munkáltató kérésére percek alatt blokkolhatja a kártyát, a számlákat pedig néhány órán belül.

Fontos azonban, hogy a letiltás indokoltlegyen – a legjobb, ha ezt a lehetőséget a bankkal kötött kártya (számla) karbantartási szerződés vagy a munkavállalóval kötött munkaszerződés biztosítja. Ezután a számviteli osztálynak szóló megrendelésben hivatkozzon a megfelelő tételre, és a távollét napjait nem fizetik ki.

A felmondó határozat kiadása mindaddig nem kívánatos, amíg a munkavállaló írásban nem indokolja a távolmaradás okát, ellenkező esetben a felmondás jogellenesnek minősülhet, ha a cég nem bizonyítja, hogy a távolmaradás oka az volt. tiszteletlen.

A végkielégítésről is érdeklődhet. Itt olvashatsz róla.

És hasznos információk az üzleti feljegyzésekről, írási példákkal.

Esetek a gyakorlatból

A gyakorlatban vannak olyan érdekes esetek, amikor a munkavállaló életkora vagy természetes felelőtlensége miatt nem érti a hiányzás miatti elbocsátás következményeinek súlyosságát. Hiszen más munkáltatók már nem akarnak vele dolgozni.

Például a "H" szervezetben néhány évvel ezelőtt volt olyan eset, amikor "A" alkalmazott egyszerűen eltűnt 3 napra, ami komoly aggodalmat okoz. Még a biztonsági szolgálatot is talpra állították, mert sehogyan sem lehetett felvenni a kapcsolatot. Munkába induláskor az alkalmazott úgy távozott, mintha mi sem történt volnahogy ne közvetlen felettesének magyarázza el a helyzetet, hanem átugrott a feje fölött, "megoldva a kérdést" a felettesek feletteseivel.

Mint kiderült, az alkalmazott úgy döntött, hogy sziesztát rendez magának, egyszerűen "elöl" dolgozni, lebarnulva érkezett. Ennek eredményeként néhány hónappal később, a válság nyomán elsőként a leépítési hullám alá került, nem tudta ezt és több hasonló esetetaz elbocsátás okaihoz kötni, és az egész világtól megsértve nem ment sehova. Igaz, hogy a munkaszerződés tartalmazott önkéntes felmondást, de ez inkább az "A" alkalmazott és a főnöke közötti megállapodások, valamint a vezető jóakaratának tárgya.

Hogyan fellebbezhet a munkavállaló a távollét miatti elbocsátás ellen?

Bizonyítsa be az elbocsátási eljárás lépéseinek végrehajtása során a nem teljesítést vagy szabálysértéstAz okok a következők lehetnek: a cég nem rendelkezik munkaidő-nyilvántartással; A folyamat lépései nincsenek dokumentálva, vagy „visszadátumozottak”; a cég nem rendelkezik olyan szabályozási kerettel, amely az egyes fontos dokumentumok formáját szabályozza, vagy durva hibákkal készülnek: a cég legalább 2 alkalmazottjának aláírása nélkül, az illetékes felettesek vízum nélkül; a folyamatban lévő összes dokumentum egy nap alatt elkészül.

Bizonyítsa be, hogy a vállalkozás alkalmazottai kényszer hatásárajártak el, amikor aláírták a munkavállaló távollétére vonatkozó dokumentumokat; nem tudta átadni, mert az iratkészítés időpontjában más helyen tartózkodott, vagy aláírásakor nem ismerkedett meg az irat lényegével.

Igazolja tényleges munkahelyi jelenlétét:a vállalkozás be- és kijáratainak regisztrálása személyes belépőkártyával; személyes bejelentkezési névvel és jelszóval dolgozzon a cég munkahelyi számítógépén (beleértve a távolról is, ha az ilyen gyakorlat megengedett).

Megmutassa a tiszteletteljes távolmaradás okának fennállását: beteglevél, üzleti útra utaló levél, kiküldetési levél, szabadságolási utasítás stb.;

A munkahelyről való távolmaradásra vonatkozó engedélyt tartalmazó, felettesekkel folytatott beszélgetésekvagy levelezés rögzítése;

Bizonyítsa a távmunka tényét(és az ebben az időpontban a közvetlen feladatainak ellátását), az elvégzett munkavégzés nyilvántartásával, postai levelezéssel, a vállalkozásnál alkalmazott kommunikációs eszközökkel.

Bizonyítsa be, hogy nem lehet időben értesítenibármelyik kollégát vis maior körülmény miatti távollétről (baleset volt, nem tudott időben visszatérni a nyaralásról - járat, vonatok késése, stb. - megerősített a telefon lemerült).

Bíróság előtt és magán a vállalkozás belső vizsgálata során is be lehet mutatni a bizonyítást anélkül, hogy az ügyet bíróság elé vinnék.A bírósági gyakorlat szerint az elbocsátott munkavállaló visszahelyezése megegyezés alapján történhet a "Bukhhalterskaya gazeta" vállalkozással), anélkül, hogy az ügyet bíróság elé vinnék. Ami mindkét fél számára előnyös lehet, különösen, ha a konfliktust kimerültnek tekintik.

Következtetésként meg kell jegyezni, hogy az orosz bírósági gyakorlatban meglehetősen gyakoriak a távollét miatti elbocsátások és visszahelyezések.

Kiegészíthetők olyan árnyalatokkal, mint: a munkáltató felszámolása a helyreállítás folyamatában, a helyreállított munkavállaló újabb éves szabadságának biztosítása a helyreállítással töltött időre, és amelyet munkaidejeként ismertek el, helyreállítási költségek és erkölcsi kompenzáció kifizetése.

A cikkben leírt felmondási eljárás és fellebbezési okok azonban az esetek túlnyomó többségében alkalmazhatók.

Következő